Le organizzazioni e la rivoluzione digitale
Le imprese stanno attraversando cambiamenti radicali, in questa epoca di innovazioni continue. La struttura del lavoro è mutata e con essa anche i processi che la caratterizzano. La globalizzazione dei mercati, la crisi economica e la competizione elevata hanno determinato la necessità di nuove strategie. Se da un lato le esigenze delle aziende sono immutate, le singole persone invece hanno bisogno di avere nuove conoscenze individuali. La learning organization ha maturato l’esigenza di sviluppare un apprendimento che non sia lontano dal mondo del lavoro ma che muova con esso, che sia personalizzato ed efficiente e che miri a conferire delle competenze trasversali alle persone. La principale risorsa economica è, e sempre sarà, la conoscenza dei soggetti. Al di là delle organizzazioni sono gli scenari che vengono creati a generare profitti. In Italia forse adesso si intravede l’esigenza di attuare una politica anticrisi che non sia indirizzata unicamente sotto il profilo professionale ma che individui i punti chiave dell’esigenza più importante. Le aziende non possono andare avanti con prodotti pre-confezionati, questo non avrebbe senso per l’ottimizzazione delle risorse.
Proprio per tale motivo si è posta l’esigenza di nuovi strumenti atti a verificare le competenze del personale, al fine di migliorarle e adeguarle a standard qualitativi di un certo tipo. La conoscenza rappresenta il vero cambiamento, la leva strategica per realizzare nuovi sviluppi professionali. I nuovi processi di formazione devono necessariamente includere:
- Digitalizzazione dei contenuti, presentati in formati più accattivanti e stimolanti, che consentano una fruizione diversificata, seguendo le nuove linee guida;
- Tecniche per aumentare il coinvolgimento emotivo dei partecipanti;
- Piattaforme idonee all’apprendimento collaborativo
In questo senso è molto utile l’utilizzo della Gamification, ovvero l’inserimento di chiavi emozionali che aiutino ad aumentare il coinvolgimento delle persone. Formare un dipendente vuol dire aiutarlo a sentire come proprio il progetto a cui lavora. L’integrazione dei canali e delle piattaforme deve passare per tutte le strumentazione a disposizione, dallo studio in senso classico ai canali integrati fino ai social network. L’approccio sincrono di una formazione che segue l’innovazione è la chiave del successo.
Prospettive di crescita e visioni future: l’Italia nell’era 3.0
Secondo i dati dell’ Osservatorio HR Innovation practice del Politecnico di Milano, tra le principali iniziative per rispondere alla formazione digitale nell’ultimo anno, il 63% ha attuato e sviluppato apposite strategie, il 60% di questi ha avuto una crescita degli investimenti grazie al supporto dell’adeguata formazione. Il 75% delle aziende italiane oggi ritiene che il Digital Learning sia rilevante e
ammette di essersi dotato di queste metodologie.
Il nostro Paese forse non ha un’adeguata cultura della formazione, tuttavia le imprese hanno compreso quale sia il valore di questo aspetto, oltre agli studi universitari che, se non accompagnati da una crescita costante, purtroppo non fruttano sotto il piano produttivo. Si tratta di una strategia di crescita che permetterà, se adeguatamente supportata, di allontanarsi dallo stereotipo di nazione operaia per migliorare tutto l’aspetto manageriale anche con una migliore quotazione delle assunzioni femminili, apprendisti e over 45. Alcune fasce, come queste ultime, rivestono una importanza fondamentale nelle politiche formative europee.
Quando si parla di approccio digitale alla formazione questo non vuol dire evitare il linguaggio tecnico, quanto piuttosto utilizzare le nuove tecnologie per colmare i bisogni effettivi, lavorare attraverso test e raccogliere feedback per capire se la strategia è quella più idonea. Una delle idee migliori da sviluppare è creare un profilo finale, delle linee guida che bisogna rispettare per far fruttare il cambiamento.
A tal proposito è importante avere un obiettivo, un focus di azione, una programmazione con step prefissati e fasi. Questo permetterà di creare il percorso da seguire, che si tratti di mesi o di poche ore.
Quindi è possibile affermare che la Digital Transformation deve essere input sensibile per ripensare alla formazione in chiave nuova. Questo non vuol dire incentrarla sui contenuti digitali ma sfruttare queste strumentazioni per massimizzare l’esperienza dei dipendenti, ricordando sempre il valore aggiunto del singolo, delle sue competenze e della sua integrità come uomo. Lasciando quindi pieno sviluppo a quella che è la naturale trasmissione di idee, valori e conoscenze che avviene direttamente in ambito aziendale.
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